Отказ в приеме на работу мотивированный и необоснованный, причины, что делать

Сегодня предлагаем информацию: "Отказ в приеме на работу мотивированный и необоснованный, причины, что делать" с самым полным описанием. Здесь собрана вся информация по теме. В случае возникновения вопросов - задавайте нашему дежурному специалисту.

Не каждому соискателю надо объяснять причины отказа в трудоустройстве

Что случилось

Гражданин откликнулся на вакансию «главный бухгалтер», размещенную организацией на сайте hh.ru. Потенциальный работодатель рассмотрел резюме, но отказался от сотрудничества без разъяснений. Соискатель решил выяснить, почему его кандидатура не подошла, и потребовал письменное обоснование отказа в приеме на работу.

Но почтовое сообщение, которое отправил гражданин, вернулось. Фактически организация отказалась давать разъяснения, что соискатель расценил как нарушение требований законодательства, в частности, необоснованный отказ в приеме на работу, запрещенный ст. 64 ТК РФ . Он обратился в суд, требуя, чтобы его официально трудоустроили, выплатили компенсацию за время вынужденного прогула и моральный ущерб.

Реакция суда

Иск рассматривал сначала Останкинский районный суд г. Москвы, а затем Московский городской суд в качестве апелляционной инстанции (Апелляционное определение от 16.04.2018 по делу № 33-11357/2018). В обоих случаях судьи напомнили, что ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от различных характеристик и обстоятельств недопустимо, если определенные требования не содержатся в законодательстве. Вместе с тем кадровые решения относительно подбора персонала — это прерогатива работодателя. Поэтому заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью организации.

Судьи также обратили внимание, что Трудовой кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя принимать на вакантные должности или работы людей немедленно. Поэтому в каждом отдельном случае необходимо проверять, сообщала ли компания об имеющихся вакансиях (сообщение в органы службы занятости, в СМИ, на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с конкретным лицом, по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Учитывая, что лицу, подавшему резюме на вакансию, размещенную на сайте hh.ru, было сразу отказано, и переговоры с ним не велись, работодатель не обязан объяснять, почему отказывается заключать с ним трудовой договор. Какие-либо иные доказательства обращения к работодателю с требованием заключить трудовой договор в рассматриваемом деле отсутствуют. На этом основании суды отказали в удовлетворении исковых требований.

Обратите внимание, что это уже не первое решение в пользу работодателей. В Апелляционном определении Московского городского суда от 30.05.2014 по делу № 33-17864/14 содержится аналогичный вывод: если соискатель отвергнут на стадии рассмотрения резюме, объяснять ему причины отказа в заключении трудового договора не обязательно.

Когда придется давать письменные разъяснения об отказе в трудоустройстве

Всем понятно, что необоснованный отказ в заключении трудового договора может быть оспорен в суде, а работодатель наказан. Однако в ст. 64 ТК РФ , где прописан запрет, даются ссылки на такие особенности, как:

  • пол;
  • национальность;
  • раса;
  • наличие детей;
  • возраст;
  • социальное и семейное положение;
  • беременность;
  • письменное приглашение на работу в порядке перевода от другого работодателя;
  • другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работников.

Но это лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу соискателю. Поэтому вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Вместе с тем судебная практика показывает, что отказ в приеме на работу после собеседования уже может стать основанием для требования письменно объяснить причины отказа, если нарушение действительно имело место (см. например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.09.2017 № 33-19103/2017 по делу № 2-1140/2017).

Какое возможно наказание

Помимо требования заключить трудовой договор с соискателем, за необоснованный отказ работодателя могут привлечь к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. По ней грозит предупреждение или штрафы. Для должностных лиц они составляют от 1000 до 5000 рублей, для юридических — от 30 000 до 50 000 рублей.

Причины отказа работодателя в приеме на работу

Трудовым законодательством установлен прямой запрет на отказ работодателя в приеме на работу. Любой организации требуются квалифицированные работники, ведь от навыков и профессионализма служащих зависит успешность предприятия. Поэтому руководство, прежде чем принять работника на вакантную должность, как правило, проводит жесткий отбор среди соискателей, зачастую руководствуясь не нормами законодательства, а принципами и режимом работы организации. Однако любое отклонение кандидатуры работника, не являющееся аргументированным и не соответствующее нормам закона, может быть обжаловано в судебной инстанции.

Законодательная база

Прямой запрет на отказ в трудоустройстве отражен в ст. 64 ТК РФ. В соответствии с данной статьей отклонить кандидатуру человека могут только по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами. Любые иные основания, будь то политические взгляды, вероисповедование или социальное положение считаются дискриминацией.

Однако при выборе будущего работника, руководство может основываться на косвенных преимуществах, например, стаже, разряде, опыте, уровне образования и специализации.

Кроме того, для отдельных групп работников в соответствии со ст. 64 ТК применяются специальные критерии отбора. Подобные условия устанавливаются федеральным законодательством. К ним в частности относится проведение тестирования, обязательное для будущих сотрудников правоохранительных органов и иных государственных структур. Необходимость такой проверки заключается в определении психологической устойчивости соискателей и их личностных качеств.

Каждый человек имеет право:

  • свободно трудиться и использовать свои возможности;
  • на соответствие трудового места технике безопасности;
  • на получения вознаграждения за работу не ниже минимально установленного;
  • быть защищенным от безработицы;
  • иметь время на отдых;
  • на решение трудовых конфликтов.

Равенство прав при трудоустройстве и возможности реализации способностей в трудовой сфере регламентировано ст. 3 ТК РФ, а также ст. 19, 37 Конституции.

Основания для отказа

Для того чтобы отказ в приеме на должность являлся обоснованным и аргументированным, наниматель должен доказать, что кандидат не имеет необходимых способностей и качеств, важных при осуществлении работы, на которую он претендует. Данные способности предполагают профессиональные умения, соответствующие требованиям к вакантной должности.

Законные основания

Чтобы без проблем устроиться на работу, соискатель должен обладать соответствующими профессиональными навыками и качествами. К таким навыкам в частности относятся:

[3]

  1. Уровень квалификации.
  2. Специализация.
  3. Соответствующее образование.
  4. Опыт, стаж.

Также наниматели оценивают личные качества претендентов:

  1. Коммуникабельность.
  2. Умение четко исполнять распоряжения начальства.
  3. Состояние здоровья соискателя.
  4. Профессиональные успехи и достижения.

Правомерные причины отказа работодателя в трудоустройстве сводятся к следующему:

  • несовершеннолетний претендент (младше 16 лет и 14 лет) не может быть принят на работу без разрешения родителей или опекунов (ст. 63 ТК РФ);
  • не трудоустраиваются граждане, не предоставившие необходимую для оформления документацию (ст. 65);
  • несовершеннолетнего могут не принять на работу, если она связанна с тяжелыми условиями, способными нанести вред его организму (статья 265);
  • соискатель не достигший совершеннолетия не будет трудоустроен, если он отказался от мед. обследования (ст. 266 ТК);
  • не принимаются на госслужбу лица, не владеющие государственным (русским) языком (ФЗ № 58 «О госслужбе»);
  • наличие у претендента ограничений на деятельность, установленных судебной инстанцией (ст. 44 и 47 УК РФ);
  • не трудоустраиваются женщины, если деятельность связанна с особыми условиями, предполагающими перенос тяжестей (ст. 253 ТК);
  • у соискателя имеются психические заболевания (Постановление Правительства № 377);
  • наличие в трудовой книжке отметок о дисквалификации (ст. 3.11 КоАП);
  • запрещено принимать иностранцев на должности, связанные с гос. тайной (Постановление Правительства № 755).
Читайте так же:  Условия предоставления субсидий и льгот для безработных граждан

Можно получить отрицательный ответ и по иным причинам, не предусмотренными нормативными актами при условии, что он будет мотивирован.

Неправомерные причины

Необоснованным признается отказ в трудоустройстве со стороны нанимателя, если он повлек нарушение или ограничение права соискателя на свободную трудовую деятельность.

К противоправным относятся следующие основания для отказа в приеме на работу:

  • непринятие работника, который по факту уже осуществляет свои функции, хотя трудовое соглашение еще не заключено;
  • отклонение кандидатуры, исходя из национальности, возраста, вероисповедования, пола, расы и иных критериев личности, не относящихся к трудовым качествам;
  • соискательнице, находящейся в состоянии беременности либо уже имеющей детей;
  • кандидату, имеющему положительный ВИЧ-статус из-за его болезни;
  • российскому гражданину в связи с отсутствием прописки на территории нахождения нанимателя;
  • претенденту, имеющему инвалидность либо хронические заболевания, если на работу он направлен по специальной квоте;
  • исходя из внешних данных соискателя;
  • кандидату в зависимости от его участия в профсоюзе;
  • гражданину, направленному на работу в соответствии с решением судебной инстанции (решение не может быть оспорено);
  • соискателю, прошедшему на должность по результатам конкурсного отбора;
  • сотруднику, направленному на трудовое место методом перевода (в течение месяца после увольнения с предыдущей работы).

Спорные моменты

В настоящее время найти достойную работу крайне сложно. Работодатели предъявляют к претендентам жесткие требования и не только в профессиональном плане. Многие из оснований для отказа в работе являются весьма спорными.

Не редко наниматели ограничивают в трудоустройстве граждан старше 50 лет. Обычно возрастной ценз прописан в самом объявлении о вакансии. Такое ограничение относится к дискриминационным. Единственным исключением, разрешающим отсеивать кандидатов ввиду возраста являются требования к несовершеннолетним претендентам.

В последнее время руководство организаций крайне требовательно относится к внешнему виду соискателей. Законным не может являться отказ в трудоустройстве в связи с внешностью человека, однако, для некоторых организаций данный критерий очень важен, ведь деловой имидж работников является визитной карточкой фирмы. Нередко соискатель получает отрицательный ответ от руководства, если он имеет татуировки, необычный цвет волос т.д. В таком случае претендент может подать жалобу на необоснованный отказ, но только если сможет доказать, что он вызван личным неприятием руководителя, а не требованиями дресс-кода.

Наличие инвалидности еще один из наиболее часто встречающихся критериев для непринятия человека. В любой фирме, в которой трудятся более ста работников, для людей с инвалидностью устанавливается определенное количество трудовых мест (квота). В соответствии с этой квотой руководство организации должно предоставить инвалидам места. Отказ в принятии грозит нанимателю штрафом. При этом стоит учесть условия труда. Если они не подходят для лиц с ограниченными возможностями, то отрицательное решение будет вполне обоснованным.

Достаточно часто люди, понесшие ранее уголовное наказание, не могут трудоустроиться. Для работодателей не имеет значения ни профессионализм, ни опыт соискателя, их волнует только наличие судимости. Законодательством определен список должностей, на которые не могут претендовать осужденные граждане. К ним в частности относятся должности в финансовых сферах, правоохранительных органах, работа, связанная с информационными технологиями. В большинстве других направлений отказ в приеме судимого гражданина будет неправомерным.

Оформление

В большинстве случаев об отрицательном ответе работодателя, кандидату сообщается лично или не сообщается вовсе. Нередко после фразы «Мы Вам перезвоним» наниматель больше не выходит на связь. Многие соискатели мирятся с таким положением и продолжают искать работу, но уже в другом месте.

Однако, в случаях, когда претендент на должность не согласен с отказом, он вправе требовать от нанимателя письменное разъяснение его мотивов. Трудовое законодательство в ст. 64 ТК определяет конкретный срок, в течение которого, руководство обязано предоставить кандидату письменное подтверждение отрицательного решения о приеме на должность. Данный срок равен семи дням с момента предъявления соискателем запроса о предоставлении документа.

В письменном документе должна отражаться следующая информация:

  1. Полное наименование организации – работодателя.
  2. Детальное описание причин для отказа (не должно содержать дискриминационных фраз и определений).
  3. Проставляется виза руководителя либо начальника кадрового отдела, ответственного за оформление и увольнение работников.
  4. Проставляется печать фирмы.
  5. Дата передачи соискателю.

Письмо претенденту составляется с применением уважительных и корректных формулировок.

Законодательство не обязывает нанимателя регистрировать такой документ, однако кадровые служащие рекомендуют вносить сведения в журнал регистрации корреспонденции, проставив регистрационный номер. При этом необходимо указать способ и день передачи отказа кандидату. Если передача происходит лично в руки претенденту, желательно сделать это под подпись. Если же документ высылается посредством почты, его нужно направить письмом с уведомлением и описью вложений.

Действия соискателя и ответственность работодателя при необоснованном отказе

Если кандидат считает отрицательное решение руководства предприятия о предоставлении ему должности необоснованным, он вправе обратиться в судебную инстанцию с иском.

Для начала претенденту, чью кандидатуру отклонили, необходимо потребовать письменное разъяснение мотивов работодателя. Если в предоставлении документа будет отказано или он не поступит гражданину в семидневный срок, на нанимателя будут наложены санкции.

Гражданин может требовать через суд устранение дискриминации, допущенной работодателем в отношении него, а также возмещения ущерба материального и морального. На практике судебная инстанция чаще встает на сторону кандидата, но при условии, что нарушения действительно были допущены.

За незаконный отказ в отношении нанимателя применяются следующие меры ответственности:

  1. Дисциплинарная – выговор, замечание, в крайних случаях увольнение.
  2. Административная:
  • должностному лицу – штраф до 5 тысяч рублей или дисквалификация до 3 лет (при повторном нарушении);
  • организации – штраф 30-50 тысяч либо приостановление работы до 3 месяцев.
  1. Уголовная:
  • штраф до 200 тысяч руб.;
  • зарплата за 1,5 года;
  • исправительные работы до 180 часов.

Самой тяжкой, уголовной ответственности подвергаются работодатели, отказавшие в работе беременной соискательнице либо кандидату (независимо от пола), воспитывающему в одиночку детей в возрасте до трех лет. Санкция в виде зарплаты за 18 месяцев назначается виновному в качестве компенсации пострадавшему претенденту.

Руководству организаций и работникам кадровых отделов необходимо строго соблюдать законодательные требования в сфере трудоустройства граждан, особенно в вопросах, касающихся отказа в приеме на работу. Причины для отклонения кандидатуры должны быть значительными и правомерными. В случае нарушения данных требований к нанимателю могут применяться санкции в виде дисциплинарной ответственности или наложения достаточно крупного штрафа.

Если у Вас остались вопросы, Вы можете их задать бесплатно юристам компании в форме, представленной ниже. Ответ компетентного специалиста поможет вам принять верное решение.

Какие бывают причины для отказа в приеме на работу и как оформить письменный отказ

Согласно статье 64 ТК РФ отказ в приеме на работу должен иметь четкую формулировку. Каждый гражданин вправе выбрать трудовую деятельность исходя из своих желаний и навыков, а при найме рассчитывать на одинаковые возможности, независимо от веры, статуса или занимаемой ранее должности.

Отказ в приеме на работу по Трудовому кодексу

Наниматели нередко отказывают людям, не называя существенных причин. В этой позиции кандидаты в самом начале оказываются в наименее выгодном положении. По статье 64 ТК РФ запрещено отказывать в оформлении без четко обоснованных аргументов, а по части 6 упомянутой статьи немотивированное отклонение кандидата оспаривается в суде. Фактически же обязать нанимателя подписать контракт почти невозможно, а юридическая практика по данному вопросу редко складывается в пользу граждан.

Работодатель уполномочен по своему усмотрению принимать нужные решения по подбору, найму и увольнению сотрудников. В некоторых случаях наниматель отказывает соискателям, но за незаконный отказ наступает ответственность согласно ч. 1 ст. 64 ТК РФ.

[1]

Чтобы правильно сформулировать обоснованный отказ соискателю, полезны такие рекомендации:

  • нужно убедиться, что претендент не относится к лицам, которых по закону нельзя не принять на работу;
  • определить, есть ли реальные основания для отклонения кандидатуры соискателя;
  • в сообщении нужно сослаться на закон, если соискатель не входит в категорию лиц, которым запрещено отказывать;
  • предоставить мотивированный отказ в приеме на работу в письменной форме, если гражданин об этом попросил;
  • отказ следует передать соискателю в руки или направить письмом с вложением описи и уведомления.
Читайте так же:  Как узнать местоположение по ip

Обоснование в письменной форме о невозможности найма не потребуется только при отсутствии вакантной должности на предприятии.

Законные причины для отказа

Чтобы отрицательный ответ нанимателя был обоснованным и мотивированным, необходимо сослаться на то, что у работника нет требуемых качеств, первостепенных для осуществления данного вида трудовой деятельности. Под этими качествами подразумевают умение осуществлять трудовые функции и соответствие профессиональным требованиям.

К профессиональным качествам относятся соответствующее образование и опыт деятельности по профессии, нужная специализация или квалификационный уровень. К личным – уровень коммуникативности, способность четко выполнять распоряжения руководителя, параметры здоровья, достижения в профессии.

Законным может быть признан отказ работодателя в приеме на работу в следующих ситуациях:

  1. Несовершеннолетнему гражданину, который не получил разрешение от родителей или законных представителей на трудоустройство.
  2. Не предъявлены нужные для оформления документы.
  3. Работа связана с тяжелыми условиями труда, а кандидат женского пола. Женщинам запрещено носить тяжести, а многодетным матерям, у которых есть маленькие дети, не разрешается деятельность с ненормированным рабочим графиком. Несовершеннолетним соискателям можно отказать по этой же причине: они не должны поднимать тяжести, переносить чрезмерные психические нагрузки, выполнять работу с опасными условиями труда.
  4. Претендент на государственную службу не владеет русским языком.
  5. Имеется дисквалификация, зафиксированная в трудовой книжке.
  6. Соискатель имеет ограничение, установленное судом, на выполнение некоторых трудовых обязанностей.
  7. Гражданин имеет заболевания психического характера.
  8. Иностранцам, которые претендуют на виды деятельности, связанные с государственной тайной.

Отказать можно и по другим мотивам, если они имеют четкую аргументацию.

Неправомерные причины для отказа в приеме на работу

Получение работы не может быть связано с местом проживания соискателя. Дискриминацией считается отклонение соискателя по таким причинам:

  • вероисповедание;
  • национальность;
  • расовая принадлежность;
  • возрастные ограничения.

К причинам, унижающим человеческое достоинство, относятся:

  • беременность;
  • наличие ребенка;
  • хронические заболевания;
  • инвалидность;
  • отсутствие регистрации по месту жительства;
  • отсутствие членства в профсоюзном органе;
  • непринятие результатов выборов, конкурса, решения суда.

ВАЖНО! Отказать человеку с инвалидностью невозможно, если он предоставил направление по квоте, обязательной для организации.

Для тех, у кого есть гражданство РФ, регистрация необязательна. Соискатели не обязаны быть членами профсоюза. Выборные должности, победа в конкурсе находятся вне сферы компетенции работодателя. Судебное постановление о трудоустройстве гражданина не подлежит обсуждению и не может быть оспорено.

Кому нельзя отказать в трудоустройстве

Существуют льготные категории граждан, кому невозможно отказать в трудоустройстве, независимо от субъективного отношения и предпочтений руководства или работников отдела персонала. По статье 64 ТК запрещено отказывать в найме:

  • беременным работницам;
  • матерям или отцам, занимающимся воспитанием ребенка в одиночку, если они являются единственными кормильцами;
  • кандидатам по приглашению, которые уже уволились с прошлого места.

ВНИМАНИЕ! Если сменился собственник, может быть отказано в продлении договора главному бухгалтеру и директору. Но это можно сделать не позже 3 месяцев с момента появления нового учредителя.

Письменный отказ в приеме сотрудника на работу с формулировками

Частыми причинами называют нехватку навыков, заявленных в описании открытой должности. Отказ должен содержать информацию о том, какие навыки, способности, деловые качества не соответствуют заявленным требованиям.

Если по результатам отбора принято решение отказать претенденту и он запросил документ с подтверждением, то руководитель, принявший такое решение, обязан:

  1. Предоставить отказ в принятии на работу под подпись, предварительно проставив на документе регистрационный номер.
  2. Четко сформулировать причины отрицательного решения.
  3. Копию с подписью получателя и письменное заявление о требовании документа следует сохранить.

Письмо соискателю должно быть написано в корректной и уважительной форме. Можно использовать формулировки: «Ваше резюме будет рассмотрено при появлении новых вакансий. Желаем удачи в дальнейшем поиске работы!».

Ответственность работодателя за необоснованный отказ в трудоустройстве

За недостаточно мотивированный отказ работодатель может быть привлечен к административной, дисциплинарной и уголовной ответственности. Меры применяются к работникам предприятия в виде выговора, замечания, а также:

  • Ответственность административного плана наступает при нарушении законодательных норм. В этой ситуации мерой взыскания станет штраф. При несоблюдении законодательства работу фирмы могут приостановить на срок до трех лет.
  • Если беременной женщине или претенденту с детьми откажут в трудоустройстве, то наниматель, принявший такое решение, может понести уголовную ответственность. На виновника налагается штраф до двухсот тысяч рублей или исправительные работы.

Если в трудоустройстве несправедливо отказали, гражданин вправе в установленные сроки обратиться с судебным иском о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и морального ущерба.

Обжалование отказа в приеме на работу

Ст. 64 ТК РФ гласит, что необоснованный отказ в трудоустройстве запрещается. Любое ограничение прав соискателя или установление преимуществ для других кандидатов на должность в зависимости от пола, национальности, возраста, места жительства и других обстоятельств, не имеющих отношения к профессиональным качествам работника, не допускается.

Под деловыми качествами сотрудника понимают его способность выполнять определенную работу с учетом имеющихся у него профессиональных навыков и личностных качеств.

Работодатель может предъявить к претенденту на вакансию или работу требования, которые необходимы для выполнения работы (например, знание иностранного языка, навыки работы на компьютере).

Наниматель не обязан объяснять в письменной форме причину отказа в приеме на работу. Но должен это сделать, если соискатель просит оформить отказ в письменном виде (cт. 64 ТК РФ).

Тем не менее, отказ должен быть обоснован. Иначе работодатель может быть также привлечен к административной ответственности в виде штрафа (п. 3 ст. 5.27 КоАП РФ) .

Когда отказ в трудоустройстве разрешен

В частности, бывают случаи, когда необходимость устанавливать ограничения при приеме на работу предусмотрена законодательством.

Например, лица в возрасте моложе 18 лет не могут быть допущены к выполнению работ:

предусматривающих наступление для них полной материальной ответственности;

с вредными и (или) опасными условиями труда;

могущих причинить вред их здоровью и нравственному развитию;

предполагающих перенос (передвижение) ими тяжестей сверх установленных предельных норм;

осуществляемых вахтовым методом.

Также не допускается заключение трудового договора с кандидатом, получившим отрицательное медицинское заключение по результатам предварительного медицинского осмотра, в том случае если его необходимость законодательно предусмотрена. Самыми распространенными примерами должностей, прием на которые возможен только после прохождения медицинского осмотра, являются водитель, продавец, работник сферы общественного питания.

Читайте так же:  Как встать на биржу труда и получить статус безработного

Кому нельзя отказывать в приеме на работу

Согласно трудовому законодательству РФ, запрещено отказывать в приеме на работу:

1. Беременным женщинам и с детьми;

2. Работникам, письменно приглашенным в порядке перевода от другого работодателя;

3. Лицам, избранным на должность;

4. Лицам, избранным по конкурсу на замещение вакантной должности;

Видео (кликните для воспроизведения).

5. Гражданам, в пользу которых вынесено судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор;

6. Инвалидам, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест;

7. ВИЧ-инфицированным людям, если причиной отказа является заболевание;

8. В связи с отсутствием прописки по месту жительства;

9. Освобожденному профсоюзному работнику, уволенному вследствие окончания срока его полномочий в профсоюзном органе;

10. Любому лицу, если отказ мотивирован принадлежностью или не принадлежностью к профсоюзу;

11. Любому лицу по признаку пола, национальности, религиозных убеждений и т.д.;

Приведенный перечень причин нельзя считать окончательным. Каждый случай рассматривается судом индивидуально, и исход зависит от обстоятельств дела.

Примеры трудовых споров

Чтобы, получив отказ, иметь возможность его обжаловать, претенденту на вакансию нужно получить от работодателя письменное объяснение отказа. После получения документа и произведя его оценку с помощью юриста, можно обращаться в суд.

При этом надо признать, что, как правило, суды чаще встают на сторону работодателя.

Истец указал, что получил от ответчика письменное предложение о трудоустройстве. Уволившись с работы, он предоставил работодателю все необходимые для трудоустройства документы. Но сотрудник ответчика отказалась заключать трудовой договор, сославшись на отсутствие в представленном истцом удостоверении гражданина, подлежащего призыву, отметки о действующей отсрочке от прохождения воинской службы.

Ответчик иск не признал. Он указал, что истцу в порядке должностной переписки по электронной почте действительно было направлено предложение о трудоустройстве. Но это не обязывает его принять гражданина на работу, поскольку директор по работе с персоналом, направившая предложение, не является должностным лицом ответчика, уполномоченным на заключение трудовых договоров и издание приказов о приеме на работу. Кроме того, предложение не содержало ряд условий, обязательных для включения в трудовой договор. В нем не было указано конкретное место работы, дата начала работы, режим рабочего времени и отдыха, условия труда на рабочем месте и др. Истец явился в службу персонала с целью предъявления документов для трудоустройства. Руководитель службы обнаружила, что в удостоверении гражданина, подлежащего призыву на военную службу, нет отметки об отсрочке от воинской службы. Истец, после указания ему на это обстоятельство, собрал все документы и покинул помещение службы персонала. Заявление о приеме на работу он не подавал. Отказа в приеме на работу со стороны ответчика не было. Условия работы стороны не обговаривали, контракт не заключали. К выполнению трудовых обязанностей истец не приступал.

Отказывая в удовлетворении иска об установлении факта отказа в трудоустройстве и признании отказа незаконным, суд исходил из того, что истец не доказал факт отказа в приеме на работу и нарушения ответчиком его прав (ст. 67 ГК РФ).

Еще один пример. Истец указал, что ответчик разместил в сети Интернет информацию о вакансии главного бухгалтера. Истец через сайт hh.ru оставил на нее отклик. В ответ ему было выслано приглашение на собеседование. По результатам собеседования истцу сообщили, что он прошел минимальный барьер, и предложили пообщаться с руководителем отдела. Далее истцу было предложено пройти еще одно собеседование с финансовым директором. При этом истец заполнил на свое имя личный листок по учету кадров и отправил его на электронную почту менеджеру по персоналу. Однако позже ему было отказано в приеме на работу. Истец направил письмо с просьбой письменно объяснить причину отказа. В ответном письме ответчик указал, что из-за сложившихся экономических обстоятельств планируемое расширение организации приостановлено, необходимость в наборе новых сотрудников отпала. В штатном расписании соответствующие должности отсутствуют. Истец посчитал отказ необоснованным и незаконным, просил его отменить и взыскать с ответчика компенсацию морального вреда.

Разрешая спор, с учетом установленных обстоятельств на основании объяснений истца и представленных доказательств, суд пришел к выводу, что основания для удовлетворения требований истца отсутствуют. Суд объяснил, что окончательное решение о приеме на работу и заключении контрактов принимает работодатель, учитывая, в том числе, и экономическую обстановку. А в трудовом законодательстве нет норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Проверяя доводы истца о необоснованности отказе в приеме на работу, суд обоснованно исходил из того, что доказательства, подтверждающие мотивы отказа в приеме на работу, не связанные с деловыми качествами истца, отсутствуют.

Ответственность за необоснованный отказ при приеме на работу в 2019 году

Согласно нормам Трудового кодекса РФ и Конституции РФ, каждый человек имеет право сам выбирать себе трудовую деятельность в соответствии со своими желаниями и способностями, выбирать место работы, а при трудоустройстве рассчитывать на равные права при заключении трудового договора с работодателем, в независимости от вероисповедания, своего статуса или занимаемого положения.

Статьей 64 Трудового кодекса РФ установлен запрет на необоснованный отказ работодателя в приеме на работу нового сотрудника. Принимая на работу сотрудника, работодатель должен оценивать его деловые качества и если кандидат не соответствует требованиям, только тогда он вправе отказать ему в трудоустройстве, при этом, уведомив его об объективных причинах отказа. При необоснованном отказе в приеме на работу соискатель вправе обжаловать действия работодателя в судебном порядке.

Всем предприятиям – работодателям необходимо помнить о наказуемости необоснованного отказа в трудоустройстве.

Что такое необоснованный отказ?

Российским трудовым правом необоснованный отказ в приеме на работу запрещен. Исходя из ст. 64 ТК РФ, можно выделить три вида необоснованного отказа:

1) без указания причины;

2) по причинам, прямо запрещенным трудовым законодательством (например, дискриминационный отказ);

3) по причинам, которые не относятся к деловым качествам работника.

Если судом будет установлено, что кандидат не был принят на должность по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами, такой отказ работодателя является обоснованным.

Кому нельзя отказывать в приеме на работу

Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается в случаях:

Отказ из-за ограничений По возрасту, расе, национальности, гражданской принадлежности, вероисповеданию, политических предпочтениям, языку. Данные параметры не имеют отношения к квалификационным и трудовым качествам человека, поэтому такой отказ считается дискриминационным и беспричинным
Женщины с детьми Или беременные
Граждане РФ Которые не имеют места постоянной регистрации
ВИЧ-инфицированный кандидат По причине его заболевания
Отказ кандидату На основании его членства или отказа в членстве в профсоюзе
Гражданин с инвалидностью направленный на место работы по квоте вакансий
Трудоустройство на основании решении суда Которое обязывает работодателя заключить соглашение с гражданином. Отказ в трудоустройстве считается необоснованным
Человек, который выиграл конкурс На занятие вакантной должности или который был выбран каким-либо путем на конкретную вакансию
Приглашение на должность по переводу Если прибыл для занятия должности на протяжении 30 дней с даты ухода с прежней должности

Основные причины для обоснованного отказа в приеме на работу

Рассмотрим основные причины для обоснованного отказа в приеме на должность и их легальные основания:

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу

За неправомерный отказ в трудоустройстве может наступить административная, дисциплинарная и уголовная ответственности.

Читайте так же:  Программа “молодая семья” в рязани и рязанской области (условия, документы, выплаты)

Дисциплинарная ответственность

К должностным лицам организации, в отношении которых признана вина и которым вменены дисциплинарные наказания, используются меры в виде выговора, замечания вплоть до увольнения с занимаемой должности.

Административная ответственность

Если нарушены нормы законодательства о трудоустройстве и охране труда определены штрафы в следующем размере:

На должностное лицо 5 тыс. рублей
На предприятие От 30 до 50 тыс. рублей
Приостановление деятельности На период до 90 дней

Важно. Если должностное лицо нарушает повторно законодательство о трудоустройстве, тогда к нему применяется мера в виде дисквалификации периодом до 3 лет.

Уголовная ответственность

Если был совершен отказ в приеме беременной женщины или работницы с детьми в возрасте до трех лет, то такое действие может подпадать под уголовную ответственность. К ней привлекается сотрудник, который принял решение об отказе в оформлении ее на работу.

Признанный состав преступления обязывает виновное должностное лицо внести штраф в сумме до 200 тыс. рублей, или в сумме заработной платы за 18 месяцев в качестве компенсации женщине, или ему могут быть назначены обязательные исправительные работы сроком до 180 часов.

Что делать в случае необоснованного отказа?

Часть 6 статьи 64 ТК РФ закрепляет положение, что неправомерный отказ работодателя от заключения трудового договора с соискателем может быть обжалован в суде. То есть, например, обращение для разрешения этого вопроса в ГИТ (государственную инспекцию труда) бессмысленно – это не входит в ее компетенцию. Подобные дела подлежат рассмотрению в установленном порядке районными судами. При этом срок обращения в суд составляет три месяца с момента, когда лицо, находящееся в поиске работы, узнало о неправомерности отказа в подписании с ним трудового договора.

В исковом заявлении соискателю необходимо структурировано и последовательно изложить все обстоятельства несостоявшегося трудоустройства и самое главное – вынести требование о признании отказа в приеме на работу незаконным.

Не стоит забывать в исковом заявлении попросить суд обязать ответчика:

  • возместить убытки, которые понес истец (сюда можно отнести и уплату госпошлины, и неполученный заработок, который мог бы получать соискатель, если бы не встретился с дискриминацией при приеме на работу);
  • компенсировать кандидату моральный вред;
  • как итог – все-таки заключить трудовой договор.

Если Вы считаете, что Вам отказали в приеме на работу незаконно, в обязательном порядке необходимо взять от работодателя письменный отказ. И только с этим документом обращаться в суд. Поскольку отсутствие подобного документа, или хотя бы подтверждения факта обращения гражданина к данному работодателю по вопросу трудоустройства, поставит истца в весьма затруднительную позицию в ходе судебного разбирательства. Это сделает его положение более неустойчивым и снизит шансы на выигрыш дела.

Есть ли способ отказать, чтоб себя не наказать?

Татьяна Паршина, эксперт журнала

А. Шило, эксперт журнала

[2]

В процессе подбора персонала работодателю нередко приходится отказывать некоторым соискателям в приеме на работу. Как сделать это правильно? Какие риски здесь возникают?

Известно, что необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается 1. Иными словами, отказ в приеме на работу признается правомерным лишь в тех случаях, когда он является обоснованным.

К сожалению, законодатель не раскрывает понятий «обоснованный» и «необоснованный» отказ в приеме на работу. Вместе с тем, опираясь на статью 64 ТК РФ, можно сделать вывод, что в качестве обоснованного следует квалифицировать только отказ, характеризующийся основными признаками:

– отказ мотивирован работодателем;

– причины отказа не являются дискриминационными и не нарушают гарантий трудоустройства, предоставленных законом отдельным категориям соискателей;

– отказ учитывает деловые качества соискателя либо основывается на законодательных запретах, касающихся возможности заключения трудовых договоров с отдельными категориями поступающих на работу лиц;

– отказ оформлен работодателем с учетом требований закона.

Все отказы, которые не соответствуют приведенным признакам, необходимо признавать «необоснованными». Рассмотрим их подробнее.

Если отказ не был мотивирован работодателем, то есть соискателю не раскрыли причин незаключения с ним трудового договора, то он будет заведомо необоснованным.

Если мотивы отказа носили дискриминационный характер, его также следует квалифицировать как необоснованный, то есть запрещенный законом.

Напомним, что дискриминирующими соискателя признаются такие причины отказа в приеме на работу, которые прямо или косвенно ограничивают его права (в том числе посредством установления работодателем преимуществ для других поступающих на данную работу лиц) в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами претендента на заключение трудового договора (пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства и др.) 2. К примеру, необоснованным будет признан отказ женщине в заключении трудового договора по мотивам, связанным с ее беременностью или наличием у нее детей 3.

Необоснованным будет и отказ в приеме на работу лицам, для которых законом определены специальные гарантии трудоустройства. Так, в отношении работников, которые были в письменной форме приглашены на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца с момента их увольнения с прежнего места работы действует специальная гарантия трудоустройства – законодатель запрещает отказывать им в заключении трудового договора 4. Значит, в течение месячного срока такой сотрудник вправе потребовать, чтобы его приняли на работу. Отказ работодателя в данном случае будет заведомо необоснованным.

Если отказ не учитывает деловых качеств соискателя либо не опирается на законодательные запреты на заключение трудовых договоров с отдельными категориями поступающих на работу лиц, то его опять-таки нельзя признать обоснованным. В связи с этим важно помнить, что под деловыми качествами работника понимается способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (к примеру, состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли), а также с учетом его соответствия иным требованиям, обязательность которых обусловлена предписаниями федерального закона либо спецификой той или иной работы (в частности, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) 5. При этом специфику конкретной работы с учетом требований законодательства и иных нормативных актов о труде определяют работодатели в утверждаемых ими должностных инструкциях.

Что же касается законодательных запретов, которые обязательны как для работодателей, так и для соискателей, то они установлены только в отношении отдельных случаев поступления на работу. Например, к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности 6.

Следовательно, если соискатель не представил работодателю документы, подтверждающие, что он не имеет (не имел) судимости, а также не подвергается (не подвергался) уголовному преследованию за перечисленные выше преступления 7, этого будет вполне достаточно, чтобы признать обоснованным отказ в приеме данного лица на любую работу в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, соцзащиты и соцобслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних.

Читайте так же:  Какие льготы и компенсации положены труженикам тыла

Если отказ не был оформлен работодателем с учетом требований закона, то это также порождает риски признания его необоснованным. Здесь уместно напомнить, что по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме 8. Иными словами, работодатель лишь тогда обязан письменно мотивировать свой отказ, когда получивший его соискатель потребовал этого, обратившись к нему с соответствующим заявлением. Впрочем, такое заявление необязательно должно быть письменным, поскольку закон такой нормы не содержит. Другое дело, что при возможном возникновении спора письменное требование соискателя к работодателю проще подтвердить документально.

Какие же риски для работодателя порождает признание отказа в приеме на работу необоснованным?

Прежде всего обратим внимание на то, что отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде 9. То есть соискатель вправе оспорить отказ работодателя лишь в судебном порядке. Обращение в государственную инспекцию труда или прокуратуру в данном случае бесперспективно для поступавшего на работу лица, поскольку по закону указанные органы не уполномочены рассматривать вопросы обоснованности отказов в приеме на работу.

Поскольку необоснованные отказы в заключении трудового договора находятся под запретом, работодатель, их практикующий, рискует быть привлеченным к юридической ответственности, вплоть до уголовной.

Например, необоснованные отказы в приеме на работу женщины по мотивам ее беременности, а равно женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, по мотивам наличия у нее детей влекут за собой уголовную ответственность в виде штрафа в размере до 200 тыс. руб. или в размере зарплаты либо иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательных работ на срок от 120 до 180 часов 10.

Отказ в приеме на работу инвалида в пределах установленной для данной категории соискателей квоты влечет для работодателя административную ответственность в виде штрафа в размере от 2 тыс. до 3 тыс. руб., который накладывается на виновных должностных лиц 11.

Кроме того, нельзя исключать и материальной ответственности работодателя в виде возмещения в денежной форме морального вреда, причиненного поступавшему на работу лицу необоснованным отказом в заключении с ним трудового договора. При разрешении спора об отказе в приеме на работу конкретные размеры подлежащего возмещению морального вреда определяет суд 12.

Однако, пожалуй, главный вопрос, который всегда возникает при разрешении такого рода споров, заключается в том, обяжут ли работодателя, необоснованно отказавшего в приеме на работу, заключить с отвергнутым соискателем трудовой договор? Сразу же оговоримся, что ответ на него не может быть однозначным, поскольку ТК РФ не содержит нормы о том, что следствием признания отказа необоснованным является возложение на работодателя обязанности принять на работу соискателя, с которым трудовой договор заключен не был. Все будет зависеть от того, по какой причине отказ признан в судебном порядке необоснованным.

Так, если отказ признается необоснованным по причине того, что он коснулся лица, для которого закон устанавливает специальные гарантии трудоустройства, то суд обяжет работодателя заключить с этим лицом трудовой договор. К примеру, такие решения всегда принимаются в отношении отвергнутых соискателей, которые были в письменной форме приглашены на работу в порядке перевода от другого работодателя и в течение 1 месяца с момента их увольнения с прежнего места работы обратились к пригласившему их работодателю по вопросу трудоустройства.

Если же отказ признается необоснованным только из-за ненадлежащего оформления, то работодатель не может быть принужден к заключению трудового договора с лицом, которому было отказано в приеме на работу. Не случайно Пленум Верховного Суда РФ подчеркивает, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает все необходимые кадровые решения (в том числе по подбору персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, по общему правилу является правом, а не обязанностью работодателя 13.

Комментируя позицию Пленума Верховного Суда РФ, судья Верховного Суда Горохов Б.А. указывает, что «суд не должен… решать вопрос о целесообразности заполнения тех или иных вакансий конкретными работниками, в данном случае имелось бы необоснованное вмешательство суда в сферу самостоятельного хозяйствования работодателя… Если… трудовых отношений между сторонами не возникло, то решение суда об обязании работодателя заключить трудовой договор с истцом будет исполнимо только в том случае, если в его резолютивной части будут указаны все существенные условия трудового договора, т. е. само решение должно фактически продублировать текст трудового договора. В реальной жизни такое вряд ли возможно, поэтому Пленум… от такого разъяснения воздержался.

Каким же способом следует восстановить нарушенное право гражданина на труд при необоснованном… отказе в принятии на работу? Очевидно, что более эффективного и приемлемого в данном случае способа восстановления права, чем денежная компенсация причиненного потенциальному работнику морального вреда, не существует» 14.

Иными словами, соискатель, пострадавший от необоснованного по причине ненадлежащего оформления отказа в приеме на работу, может рассчитывать лишь на денежную компенсацию причиненного данным правонарушением морального вреда, а не на заключение через суд трудового договора с отвергнувшим его работодателем.

Таким образом, чтобы избежать каких бы то ни было рисков, работодатель должен обеспечить безусловную обоснованность всех своих отказов в приеме на работу, причем как по форме, так и по содержанию.

1) ч. 1 ст. 64 ТК РФ

2) ч. 2 ст. 64 ТК РФ

3) ч. 3 ст. 64 ТК РФ

4) ч. 4 ст. 64 ТК РФ

5) п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

7) ч. 1 ст. 65 ТК РФ

8) ч. 5 ст. 64 ТК РФ

9) ч. 6 ст. 64 ТК РФ

11) ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ

13) п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Видео (кликните для воспроизведения).

14) Комментарий к постановлениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации по гражданским делам. Изд. второе, переработанное и дополненное, под ред. В.М. Жуйкова. М.: Норма, 2008

Источники


  1. Осиновский, А.Д. Акционер против акционерного общества; СПб: ДНК, 2013. — 352 c.

  2. Гамзатов, М.Г. Английские юридические пословицы, поговорки, фразеологизмы и их русские соответствия / М.Г. Гамзатов. — М.: СПб: Филологический факультет СПбГУ, 2004. — 142 c.

  3. Дьяченко, Е. Б. Контроль за корпорациями. Доктрина и практика / Е.Б. Дьяченко. — М.: Инфотропик Медиа, 2013. — 142 c.
  4. Комментарий к Федеральному закону «О закупках товаров, работ, услуг отдельными видами юридических лиц» (постатейный). — М.: Деловой двор, 2011. — 120 c.
  5. Керимов, Д.А. Проблемы общей теории права; М.: Современный гуманитарный университет, 2012. — 121 c.
Отказ в приеме на работу мотивированный и необоснованный, причины, что делать
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here